¿QUE NOS MUEVE? SALARIO O PROYECTO

 

¿QUÉ NOS MUEVE? SALARIO O PROYECTO

 

Resulta difícil resolver el dilema de si es preferible trabajar en algo que no nos gusta demasiado, pero bien remunerado, o si es mejor tener un empleo seguro que nos satisfaga plenamente, aunque esté peor retribuido

Antes de nada, hemos de tener en cuenta que nos va a aportar mayor felicidad laboral y para ello deberíamos tener en cuenta el impacto a medio y largo plazo de los diferentes factores al analizar de la oferta.

La última encuesta de ADECCO sobre “la felicidad en el trabajo”, analiza cuales son los factores para ser feliz en el trabajo y el resultado fue:

  1. Buen horario
  2. Buen ambiente
  3. Buen jefe
  4. Buen salario
  5. Realización personal
  6. Desarrollo de las habilidades
  7. Adecuación entre formación y funciones
  8. Cercanía al lugar de trabajo
  9. Reconocimiento
  10. Beneficios sociales

 

Como podemos ver, el salario se encuentra en la 4ª posición y debemos añadir que los expertos calculan que la motivación extra que proporciona un aumento de sueldo dura tan solo 3 meses.

Por tanto, deberíamos de considerar antes de tomar cualquier decisión otros aspectos como:

  • ¿Donde me sentiré más comprometido?
  • ¿Qué empleo me permite diferenciarme del resto?
  • ¿Qué trabajo comporta más desafíos?
  • ¿Qué compañía está más alineada con tus valores y tu propósito a largo plazo?

 

Lo ideal es tener una compensación adecuada a la contribución de cada uno, ya que muchos problemas vienen de salarios que no son sostenibles en el tiempo, creando “jaulas de oro”.

¿Cuándo está una persona adentro de una jaula de oro?

Cuando trabaja en un lugar en el que le es cómodo, donde tiene un alto sueldo, los mejores beneficios en cuanto a horarios y todo tipo de beneficios que otras empresas no tienen. Pero también este trabajador no tiene espacio donde crecer, ni incentivos para hacer un trabajo excelente y no tiene aspiraciones más allá de hacer lo mínimo necesario para mantener su empleo y los beneficios que cuelgan con él.

Por tanto, podemos decir que la compensación como la felicidad en el trabajo se deben enfocar de forma global. Parte de la felicidad en el trabajo la aporta la retribución, pero también están otros factores como:

  • El jefe
  • Los compañeros
  • La cultura corporativa
  • La cualificación del empleado (muchos desempeñan tareas para las que están sobrecualificados, y esto causa frustración).

 

Además, la empresa debe contemplar al profesional de una forma global. Debe resolver los asuntos de la vida personal, y buscar el equilibrio. Muchas compañías solo se esfuerzan en hacer feliz al empleado en la oficina, pero este también tiene una vida personal. No se debe enfocar todo hacia la productividad, y debe llegarse a un compromiso en el trabajo.

TAMAÑO OPTIMO DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO

 

TAMAÑO OPTIMO DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO

 

¿Cuál es el tamaño óptimo de los equipos de trabajo?

Sobre este tema se ha escrito y comentado mucho. Cuando hablamos de equipos de trabajo, más grande no significa mejor. Un equipo de trabajo con más personas parece ser más productivo que un equipo pequeño. Pero la realidad no es esta, sino todo lo contrario:

Los equipos pequeños son más productivos.

La cuestión central es conocer el tamaño óptimo del equipo. Conforme aumenta el tamaño de un equipo, aumenta la cantidad de recursos disponibles, pero también las necesidades de coordinación.

 

¿Por qué ocurre esto?

Cuando los equipos crecen, la productividad individual disminuye debido a:

  • Los costes de coordinación, de motivación y de comunicación aumentan exponencialmente, pudiendo convertirse en algo imposible de gestionar.
  • Los miembros del equipo empiezan a sentirse menos conectados con el proyecto, menos valorados, más desmotivados y todo decae hasta convertirse en un gran equipo improductivo.

 

Y cuando los equipos son pequeños…

  • Son más emprendedores.
  • Confían unos en los otros.  
  • Están dispuestos a sacrificarse por sus compañeros.
  • Se mueven más rápido.
  • Son más especializados.
  • Son más productivos.
  • Aprenden más.

 

¿Cómo calcular el tamaño óptimo del equipo?

Es importante tener en cuenta la capacidad que tenemos para mantener la comunicación y coordinación necesaria con el resto de los componentes del equipo.

Para calcular el impacto del grupo, solo que hay que tomare el número de personas que forman un equipo, multiplicarlo por “ese número menos uno” y dividirlo por dos.

Canales de comunicación = n (n-1) / 2

  • 5 personas, tienen 10 canales.
  • 6 personas, tienen 15 canales.
  • 7 personas, tienen 21 canales.
  • 8 personas, 28 canales.
  • 10 personal, 45 canales.

Nuestro cerebro simplemente es incapaz de mantener el hilo con tanta gente a la vez, desconocemos lo que cada cual esta haciendo y para tratar de hacernos una idea vamos desacelerando.

Con frecuencia, el equipo se descompone social y funcionalmente en sub-equipos que están trabajando para lograr objetivos diferentes y la multidisciplinariedad se pierde.

Según Jeff Bezos, CEO de Amazon, el tamaño óptimo de un equipo debe ser aquel que puedas alimentar con dos pizzas.

Cuando el tamaño de los grupos crece, resulta muy complicado tener una conversación con cada persona, por lo que la gente comienza a formar grupos más pequeños.

De modo que podemos deducir que el tamaño ideal para un equipo de trabajo está entre 5 y 9 personas.

RELACIONES INTERPERSONALES: LA CARGA DE TRABAJO

ENAMORAR AL TALENTO

RELACIONES INTERPERSONALES:

LA CARGA DE TRABAJO

 

La gestión de la carga de trabajo

LA CARGA DE TRABAJO EFECTIVA

 

La gestión de la carga de trabajo en positivo se refiere a asignar trabajo a un equipo de manera que, aproveche al máximo sus habilidades y le permita lograr el mejor desempeño y producir entregables de más calidad. A través de una efectiva gestión de la carga de trabajo, los empleados ganan confianza en sus habilidades, disfrutan más de su trabajo y se vuelven cada vez más eficaces y productivos.

La clave está en dividir y planificar

PLANIFICAR ES MÁS QUE PONER UNA FECHA LÍMITE

  • Visualizar el panorama general por parte de todos
  • Organizar y reorganizar recursos según la situación
  • Alinear personas, recursos y horarios adecuados
  • Fomentar la colaboración frente al individualismo
  • Mostrar las prioridades de forma clara al equipo
  • Impulsar la innovación

 

Las 5 claves.

  1. ASEGURAR QUE SE TRABAJA EN LO CORRECTO
  • Trabajar en las tareas que aporten valor al proyecto y a los objetivos
  • Evitar comenzar con las tareas fáciles, lo que se hace bien o lo que gusta hacer.
  • Evitar elegir las tareas brillantes que tienen prestigio.
  • Capacitar al equipo para administrar sus propias listas de tareas pendientes y discernir las prioridades.

 

  1. CHECK IN CONSTANTE
  • Realizar reuniones semanales individuales es el mejor lugar para conocer si la persona puede estar sobrecargado de trabajo
  • Demostrar preocupación real por la distribución equitativa del trabajo
  • Evitar las reuniones grupales para hablar de casos y problemas individuales

 

  1. ENCONTRAR ENFOQUES DISTINTOS Y NOVEDOSOS
  • «Salir de la caja». Una sobrecarga de trabajo puede ser el momento ideal para buscar soluciones distintas
  • Solucionar no debe ser tarea exclusiva del líder
  • Pedir al equipo que sean parte de la solución
  • Realizar reuniones semanales individuales es el mejor lugar para conocer si la persona puede estar sobrecargado de trabajo
  • Demostrar preocupación real por la distribución equitativa del trabajo
  • Evitar las reuniones grupales para hablar de casos y problemas individuales

 

  1. COMUNICAR DETALLADAMENTE
  • Apoyar la comunicación con la tabla del proyecto (objetivo, prioridades, tareas, timing, personas, etc)
  • Aprender a decir «Sí y…» si decir «No» parece demasiado reactivo. Ej. Sí, puedo colaborar ¿y qué pasa con las tareas pendientes?

 

  1. DETECTAR EL ESTRÉS Y LA CARGA DE TRABAJO
  • Anima a las personas de tu equipo a medir su propia capacidad y energía.
  • A ser honestos cuando estén sobrecargados y comunicarlo
  • Algunas personas no hablarán si están abrumadas o estresadas. Consulta con frecuencia.
  • Detecta posibles signos de carga de trabajo como las enfermedades frecuentes o prolongadas, pueden indicar agotamiento.

EL PORQUE DE UNA COMUNICACION TRANSPARENTE

¿Qué entendemos por comunicación transparente?

De acuerdo con la OCDE, la transparencia consiste en

“la posibilidad de que la información real de una empresa, gobierno u organización puede ser consultada por los diferentes sujetos afectados por ella, de tal modo que estos pueden tomar decisiones con conocimiento de causa y sin asimetría de información”.

Por ello para que una comunicación sea considerada «Transparente», esta debe ser «veraz, relevante, comprensible, útil, verificable, completa, precisa, puntual y fácilmente accesible, debe ser facilitada de forma voluntaria y debe ir más allá de lo que impone la regulación»

 

Puntos claves a tener en cuenta en la comunicación transparente

Transparencia parcial o total

No basta con aparentar ser transparentes y publicar algunas cosas y otras no. Una empresa solo será fiable si publica todo de manera honrada.

No publicar o contestar ciertos temas

Un error habitual es omitir información, o no publicar algo por miedo al qué dirán. La empresa debe tener un plan para tratar todos los temas, incluidos los temas más delicados. Necesidad u Obligación. Cumplir con los estándares «mínimos» de transparencia y comunicación, nunca es suficiente para los stakeholders.

Ser transparente

Sí o sí se ha de ser transparente y esta comunicación debe de reforzarse con la posibilidad de tener comunicación directa con los stakeholders a través de diferentes canales para responder a sus comentarios y mensajes.

 

Ventajas de tener una comunicación transparente:

1. Atracción del talento

Permitiendo a las organizaciones atraer a candidatos que estén alineados con los valores de la compañía.

2. Enamoramiento del talento

Cuando una empresa se muestra opaca mina la confianza de los trabajadores, disparando las tasas de rotación. La credibilidad del líder es un factor indispensable en la generación de confianza.

3. Aumento de la competitividad.

Los diez países con mejores calificaciones en transparencia crecen un 20% más rápido que el resto de las economías avanzadas, un dato que es extrapolable al ámbito empresarial, por ello las empresas que no integren la transparencia entre sus valores corporativos perderán en competitividad.

4. Consecución de objetivos.

Solo el 42% de los empleados conoce la visión, misión y valores de su organización. ¿Sin esta información, cómo van a poder los trabajadores desempeñar bien sus funciones? Es por esto que la transparencia contribuye al logro de las metas.

5. Fomento de la Innovación.

Gracias al acceso a datos relevantes y la implicación en la toma de decisiones, los profesionales pueden desarrollar ideas e impulsar nuevos proyectos innovadores a través de un enfoque de abajo hacia arriba.

6. Igualdad y cumplimento normativo.

Disponer de la información sobre la empresa contribuye a que los procesos internos y externos sean más éticos, reduciendo la corrupción e imponiendo una política de personal más igualitaria y justa.

7. Mayor estabilidad.

Al democratizarse el acceso a la información, los errores son más fácilmente detectables, por lo que se reduce el riesgo de fallos graves.

8. Superación de crisis.

Cuando se produce una crisis es más fácil recuperar la reputación si la compañía ha mantenido una política transparente generalizada.

9. Mejor relación con el cliente.

Hasta el 94% de los consumidores indicaron que tenían más probabilidades de ser leales a una marca que ofrece transparencia, mientras que el 73% dijo que estaba dispuesto a pagar más por un producto que ofrece una transparencia total.

10. Felicidad laboral.

transparencia es el factor más importante en cuanto a la felicidad del capital humano. “Si toda la información sobre todo lo que está sucediendo está disponible gratuitamente, eso ayuda a que todos se sientan totalmente partícipes de las decisiones” y, como resultado, aumenta la satisfacción, motivación y el sentido de pertenencia a la organización.

Enamorar al Talento: Resolución de conflictos en el trabajo

ENAMORAR AL TALENTO

RELACIONES INTERPERSONALES:

LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN EL TRABAJO

 

La cultura del conflicto

EL CONFLICTO EN POSITIVO, ¿ES POSIBLE?

Un elemento clave para la generación de relaciones personales satisfactorias, es mantener un ambiente de confianza y comunicación, en donde se destaquen tanto los elementos comunes, como las diferencias para lograr acuerdos que permitan mantener armonía en dicha relación.

 

La gestión del conflicto

¿POR DÓNDE EMPEZAMOS?

  1. Distinguir entre Problema y Conflicto y la relación entre ellos.
  2. Consensuar la definición del problema antes de consensuar la solución.
  3. Toma de conciencia: la corresponsabilidad de todos los actores.
  4. Dimensionar el conflicto.
  5. ¿Dónde estamos?
  6. ¿Dónde nos gustaría estar?

 

Actitud ante la gestión del conflicto

INTELIGENCIA EMOCIONAL

  • Asertividad.
  • Empatía.
  • Gestión emocional.
  • Escucha activa.
  • Lenguaje verbal y no verbal.
  • Uso adecuado del verbo SER.

 

Beneficios de la resolución de conflictos

MEJORA DEL CLIMA LABORAL

  1. Permite compartir objetivos claros y bien definidos.
  2. Permite ver los errores como oportunidades de mejora.
  3. Ser más tolerante con los errores propios y ajenos.
  4. Mayor adaptación al entorno.
  5. Mentalidad abierta, optimista y sana.

 

Beneficios de la resolución de conflictos

INCREMENTO DEL DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL

  • Satisfacción por nuestro propio trabajo.
  • Logra la integración tanto con el puesto como con la empresa.
  • Logra el reconocimiento de los demás.
  • Estar abiertos a experimentar el cambio y la innovación.
  • Aumento de la productividad.

 

Y no olvides que…

«El beneficio de capitalizar positivamente el conflicto es triple: Humaniza, Rentabiliza y hace más Competitiva la empresa”

Guia rápida Burnout

Burnout: Cómo detectarlo y prevenirlo

El Burnout, también denominado síndrome del trabajador “quemado”, es un trastorno emocional provocado principalmente por el trabajo, que tiene efectos físicos, psíquicos y emocionales, además de tener graves consecuencias sobre la organización.

No solo influye la tolerancia al estrés y la frustración de la persona afectada, sino también el ambiente laboral, el estilo de liderazgo de los superiores y las deficiencias en la definición del puesto de trabajo.

Presentismo

Presentismo Vs Productividad

Un incremento de un 10% de la productividad doblaría el beneficio de la mayoría de las empresas

El coste real de la pérdida de Talento

EL COSTE REAL DE LA PÉRDIDA DE TALENTO

 

ESTAMOS ACOSTUMBRADOS a que las personas se vayan de las empresas.

ESTAMOS ACOSTUMBRADOS a utilizar expresiones como

“necesitaba un cambio”,

“no se entendía con su jefe”, etc

ESTAMOS ACOSTUMBRADOS a justificar una salida no deseada

 

QUIZÁS HA LLEGADO EL MOMENTO DE DEJAR DE JUSTIFICAR Y EMPEZAR A ACCIONAR PLANES DE ENAMORAMIENTO DEL TALENTO, PERO PRIMERO NECESITAMOS COMPRENDER EL IMPACTO REAL DE LA PÉRDIDA

COSTES TANGIBLES

  1. Contratación: selección interna o externa de candidatos. Anunciar/analizar/entrevistar
  2. Incorporación: Plan de Onboarding
  3. Formación y desarrollo
  4. Total coste tangible: 16% salario anual empleos sin mucha responsabilidad ni formación/ 20% salario anual rangos medios/213% salario anual para altos directivos

COSTES INTANGIBLES

  1. Moral baja de los compañeros por la pérdida traducida en menor productividad
  2. Carga de trabajo para los compañeros mientras se contrata y se forma a la nueva incorporación
  3. Formación informal: Integrarse al equipo, forma de trabajar, políticas de empresa, procesos, etc
  4. Compañeros y manager deben estar pendientes y formando a la nueva incorporación
  5. Tiempo sin cumplir con el rol al 100%

Coste anual de rotación

(Selección+Bienvenida+Desarrollo+Tiempo improductivo)x (nº empleados +porcentaje anual de rotación)

Si deseas dejar de justificar y empezar a enamorar al talento analiza los puntos de mejora a través de tres categorías principales: Problemas interpersonales, problemas de carga de trabajo y la falta de reconocimiento