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ACELERANDO EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

La crisis de la COVID-19 está provocando grandes cambios en el ámbito laboral y especialmente en la gestión de las organizaciones, cambios que todos estamos obligados a acometer si queremos que nuestra organización siga siendo competitiva en el futuro:

-La digitalización.

-La gestión y estructuras organizativas.

-Los espacios de trabajo.

AGILE

La COVID-19 ha provocado una aceleración en digitalización de las organizaciones, que con toda seguridad no se hubiese producido con esta intensidad hasta dentro de 4-5 años, y todo ello gracias a que nos hemos visto obligados a implantar el teletrabajo en nuestras organizaciones, sin que estas estuvieran preparadas desde el primer día, de ahí la “carrera al esprint” para:

-Digitalización de documentos.

-Disponer de las aplicaciones corporativas on-line.

-Disponer de servicios de videoconferencia.

             “La COVID-19 ha provocado una aceleración en digitalización de las organizaciones, que con toda seguridad no se hubiese producido con esta intensidad hasta dentro de 4-5 años”

Pero no nos hemos de quedar aquí, debemos seguir ampliando la digitalización de nuestras organizaciones en todos los ámbitos y áreas de gestión, tal y como han hecho y están haciendo muchas de nuestras empresas, digitalizando:

-Los distintos canales de canales de comerciales con los clientes, a través del comercio electrónico, aplicaciones móviles, …

-Creando plataformas digitales para conectar directamente nuestra necesidad de suministros con nuestros proveedores.

              “Sin darnos cuenta estamos transformando nuestras organizaciones tradicionales en organizaciones más AGILE

Con ello conseguiremos no solo la digitalización de nuestra organización de “puertas adentro” sino una “digitalización integral”, logrando en la mayoría de los casos una mayor productividad.

Pero estos cambios no son suficientes, pues debemos adaptarnos a los grandes cambios en el ámbito laboral y especialmente en la gestión de las organizaciones, cambios que todos estamos obligados a afrontar si queremos que nuestra organización siga siendo competitiva.

Así pues, sin darnos cuenta estamos transformando nuestras organizaciones tradicionales en organizaciones más “AGILE”, democratizando la toma de decisiones y flexibilizando las estructuras.

Estudios recientes nos indican las organizaciones están cambiando en sus estructuras, siendo más planas, fomentando los equipos transversales y multifuncionales, aportando una mayor flexibilidad, con una dirección más ágil y autónoma y haciendo revisiones constantes a su estrategia y objetivos.

             “las organizaciones están cambiando en sus estructuras, siendo más planas, fomentando los equipos transversales y multifuncionales”

 Para finalizar, los cambios también han llegado a los puestos de trabajo, fomentando la política del teletrabajo y al mismo tiempo reduciendo sus m2 en las oficinas, adaptando las instalaciones en centros de innovación donde se trabaja por proyectos de una forma más flexible y lean, disponiendo espacios más abiertos y polivalentes, asistiendo a las oficinas dependiendo del proyecto en concreto.

 

Olga Lladó y Robert Serrat, Partners de Improof – Driving Better Talent

TAMAÑO OPTIMO DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO

 

TAMAÑO OPTIMO DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO

 

¿Cuál es el tamaño óptimo de los equipos de trabajo?

Sobre este tema se ha escrito y comentado mucho. Cuando hablamos de equipos de trabajo, más grande no significa mejor. Un equipo de trabajo con más personas parece ser más productivo que un equipo pequeño. Pero la realidad no es esta, sino todo lo contrario:

Los equipos pequeños son más productivos.

La cuestión central es conocer el tamaño óptimo del equipo. Conforme aumenta el tamaño de un equipo, aumenta la cantidad de recursos disponibles, pero también las necesidades de coordinación.

 

¿Por qué ocurre esto?

Cuando los equipos crecen, la productividad individual disminuye debido a:

  • Los costes de coordinación, de motivación y de comunicación aumentan exponencialmente, pudiendo convertirse en algo imposible de gestionar.
  • Los miembros del equipo empiezan a sentirse menos conectados con el proyecto, menos valorados, más desmotivados y todo decae hasta convertirse en un gran equipo improductivo.

 

Y cuando los equipos son pequeños…

  • Son más emprendedores.
  • Confían unos en los otros.  
  • Están dispuestos a sacrificarse por sus compañeros.
  • Se mueven más rápido.
  • Son más especializados.
  • Son más productivos.
  • Aprenden más.

 

¿Cómo calcular el tamaño óptimo del equipo?

Es importante tener en cuenta la capacidad que tenemos para mantener la comunicación y coordinación necesaria con el resto de los componentes del equipo.

Para calcular el impacto del grupo, solo que hay que tomare el número de personas que forman un equipo, multiplicarlo por “ese número menos uno” y dividirlo por dos.

Canales de comunicación = n (n-1) / 2

  • 5 personas, tienen 10 canales.
  • 6 personas, tienen 15 canales.
  • 7 personas, tienen 21 canales.
  • 8 personas, 28 canales.
  • 10 personal, 45 canales.

Nuestro cerebro simplemente es incapaz de mantener el hilo con tanta gente a la vez, desconocemos lo que cada cual esta haciendo y para tratar de hacernos una idea vamos desacelerando.

Con frecuencia, el equipo se descompone social y funcionalmente en sub-equipos que están trabajando para lograr objetivos diferentes y la multidisciplinariedad se pierde.

Según Jeff Bezos, CEO de Amazon, el tamaño óptimo de un equipo debe ser aquel que puedas alimentar con dos pizzas.

Cuando el tamaño de los grupos crece, resulta muy complicado tener una conversación con cada persona, por lo que la gente comienza a formar grupos más pequeños.

De modo que podemos deducir que el tamaño ideal para un equipo de trabajo está entre 5 y 9 personas.